Guide finance senior : assurances-crédits-travaux-placements

• Décès dans la famille : qui ouvre droit à un congé ?
• Combien de jours pour quel deuil ?
• Code du travail vs conventions collectives
• Le congé de deuil parental : un dispositif à part
• Employeur : comment prévenir en bonne et due forme ?
• Peut-on refuser un congé décès ?
• Rémunération : congé décès est-il payé ?
• Cumul possible avec d’autres congés ?
• Cas particuliers : décès à l’étranger ou durant les congés
• En cas de litige, quels recours ?

Le congé pour décès permet aux salariés de s’absenter en cas de perte d’un proche, dans un cadre légal défini. La durée du congé varie selon le lien de parenté, avec un minimum de 3 jours pour les parents proches ou le conjoint. Ce droit peut être élargi par les conventions collectives ou accords d’entreprise. Un congé spécifique de 15 jours s’ajoute en cas de décès d’un enfant. Le congé est rémunéré et peut être cumulé avec d’autres absences. L’employeur ne peut le refuser si les conditions sont respectées. En cas de litige, des recours existent pour faire valoir ses droits.

Décès dans la famille : qui ouvre droit à un congé ?

Le droit à un congé pour décès est conditionné par le lien de parenté entre le salarié et la personne décédée. Le Code du travail distingue les proches directs (parents, enfants, conjoint) et les membres de la famille élargie. Ainsi, un salarié peut bénéficier d’un congé si le défunt est un parent en ligne directe (père, mère, enfant), un frère, une sœur ou encore le conjoint ou le partenaire pacsé.

L’élargissement à d’autres membres comme les beaux-parents dépend de la convention collective applicable ou d’un accord d’entreprise. Par exemple, le décès d’un beau-frère n’ouvre pas de droit systématique. Il faut aussi distinguer les conjoints mariés des concubins, car seuls les premiers sont expressément reconnus par le droit commun. Pour chaque situation, l’entreprise peut exiger un justificatif : acte de décès ou livret de famille. Certains statuts comme les agents publics bénéficient de règles spécifiques, souvent plus favorables. Une lecture attentive du contrat de travail ou du statut professionnel est donc indispensable pour connaître ses droits exacts.

Combien de jours pour quel deuil ?

Les durées du congé pour décès varient selon le lien familial. Le Code du travail fixe un minimum obligatoire que les conventions collectives peuvent améliorer. En cas de décès du conjoint, d’un partenaire de PACS ou d’un enfant, le salarié a droit à 3 jours ouvrables. Pour un parent, un beau-parent, un frère ou une sœur, la durée est également de 3 jours. Ces jours ne sont pas nécessairement consécutifs, mais ils doivent être pris autour de l’événement.

Certaines entreprises accordent 4 à 5 jours pour un parent proche, notamment dans les secteurs sociaux ou de santé. En cas de décès d’un enfant mineur ou d’une personne à charge effective et permanente, un congé spécifique plus long peut s’ajouter. Le congé de deuil parental, distinct, permet de prendre 15 jours. Dans le secteur public, les règles peuvent différer selon les administrations. Il est important de consulter sa convention ou son contrat de travail pour connaître les éventuelles améliorations. La durée du congé n’impacte généralement pas les congés payés, mais elle doit être formalisée.

Code du travail vs conventions collectives

Le Code du travail pose des règles minimales, mais les conventions collectives permettent souvent une amélioration des congés en cas de décès. Certaines branches prévoient des durées plus longues ou des droits élargis aux membres de la famille non couverts par la législation nationale. Par exemple, dans la fonction publique hospitalière ou le secteur associatif, il est courant de bénéficier de 5 à 7 jours pour la perte d’un proche. Les conventions collectives peuvent aussi reconnaître le concubin comme bénéficiaire, même si ce n’est pas prévu par la loi.

D’autres avantages peuvent être inclus : jours supplémentaires en cas de déplacement nécessaire, aide administrative, voire congé exceptionnel en cas de décès à l’étranger. Ces dispositions figurent souvent dans le livret d’accueil du salarié ou dans un accord collectif interne. En l’absence de convention, seul le socle légal s’applique. Il est donc crucial de vérifier auprès des ressources humaines quelles sont les dispositions spécifiques à son entreprise avant de faire valoir ses droits.

Le congé de deuil parental : un dispositif à part

Le congé de deuil parental est une mesure spécifique, entrée en vigueur en 2020, qui s’ajoute aux congés classiques. Il concerne les salariés dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé, ainsi que ceux ayant perdu une personne à charge effective et permanente, même adulte handicapé. Ce congé dure 15 jours calendaires supplémentaires, à prendre de manière fractionnée ou continue dans un délai d’un an suivant le décès. Il est distinct du congé pour décès de 3 jours prévu par le Code du travail, qui peut être cumulé.

Ce congé est rémunéré, sous conditions, par la Sécurité sociale via les indemnités journalières versées à l’instar d’un arrêt maladie. Les démarches incluent la transmission d’un certificat de décès à l’employeur, puis un dossier à l’Assurance maladie. Certaines entreprises prévoient aussi une prise en charge complémentaire. Ce dispositif vise à permettre aux parents endeuillés de se reconstruire sans contrainte financière immédiate. Il s’applique à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté ou le type de contrat (CDI, CDD, intérim).

Employeur : comment prévenir en bonne et due forme ?

Informer son employeur dans les temps est essentiel pour bénéficier du congé décès. Le Code du travail ne fixe pas de délai précis, mais il est fortement conseillé de prévenir dès que possible, idéalement par écrit. La transmission d’un justificatif est indispensable : acte de décès, livret de famille ou tout document prouvant le lien avec le défunt. L’envoi peut se faire par mail, courrier ou remise en main propre. En cas d’urgence, un appel téléphonique peut suffire dans un premier temps, mais il doit être suivi d’un écrit.

Certaines entreprises exigent un délai de prévenance minimal pour organiser le remplacement du salarié, notamment dans les secteurs à effectifs réduits. L’absence non justifiée peut être considérée comme fautive, d’où l’importance d’un échange clair avec les ressources humaines. Il est aussi conseillé de conserver une trace des échanges. Une fois le congé accepté, le salarié n’a pas à rattraper les jours d’absence. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif, y compris pour le calcul des congés payés.

Peut-on refuser un congé décès ?

En principe, l’employeur ne peut pas refuser un congé pour décès dès lors que les conditions légales sont remplies. Le droit au congé est automatique si le salarié fournit les justificatifs nécessaires. Il ne s’agit pas d’un congé soumis à autorisation, mais d’un droit impératif. Le refus d’un congé dans ces conditions pourrait être considéré comme une violation du Code du travail et justifier un recours aux prud’hommes.

En revanche, des abus peuvent être sanctionnés : absence de preuve du lien familial, falsification de document, ou utilisation du congé à d’autres fins. Il est donc essentiel de respecter les modalités prévues (prévenance, dates précises, pièces justificatives). Dans le cas de congés supplémentaires accordés par une convention ou un usage d’entreprise, l’accord de l’employeur peut être requis. Mais pour le socle légal, il ne peut y avoir de dérogation unilatérale. En cas de désaccord ou de pression injustifiée, le salarié peut saisir l’inspection du travail ou demander conseil à une organisation syndicale.

Rémunération : congé décès est-il payé ?

Le congé pour décès est en principe rémunéré intégralement comme du temps de travail effectif. L’employeur doit maintenir le salaire pendant toute la durée légale du congé, y compris les primes habituelles si elles sont liées à la présence (prime de panier, etc.). Ce maintien s’applique à tous les contrats, y compris les CDD et les intérimaires, dès lors que les conditions sont remplies.

Pour le congé de deuil parental, la rémunération est versée sous forme d’indemnités journalières de la Sécurité sociale, équivalentes à celles d’un arrêt maladie, sauf si l’entreprise prévoit un complément. Il est donc utile de consulter la convention collective ou les accords d’entreprise pour vérifier les conditions exactes. En cas de doute, un salarié peut demander une attestation de congé et de rémunération auprès du service RH. Il n’est pas nécessaire de poser des congés payés pour bénéficier du congé décès, et l’absence ne peut être décomptée des RTT ou récupérations. Toute retenue injustifiée peut être contestée juridiquement.4

Cumul possible avec d’autres congés ?

Le congé pour décès peut se cumuler avec d’autres absences légales ou contractuelles, sous réserve de compatibilité des périodes. Un salarié en congés payés au moment du décès d’un proche peut demander à reporter une partie de ses congés pour bénéficier du congé décès à une autre date, sans perte de droit. Ce report n’est pas automatique : une demande de congé écrite à l’employeur est souvent nécessaire. En revanche, si le congé décès intervient pendant un arrêt maladie ou un congé parental, il n’interrompt pas ce dernier, et il n’est donc pas pris en compte à part.

Des accords d’entreprise peuvent autoriser une transformation du congé décès en congé sans solde pour des absences plus longues. Dans certains cas, le salarié peut aussi poser des RTT ou des jours de congé exceptionnel après le congé décès, surtout en cas de déplacement à l’étranger ou de démarches administratives complexes. La combinaison des congés doit être discutée avec l’employeur pour éviter toute contestation sur la rémunération ou la durée totale.

Cas particuliers : décès à l’étranger ou durant les congés

Le décès d’un proche survenu à l’étranger peut complexifier l’exercice du droit au congé, notamment en matière de justificatifs et de délais. Il est conseillé d’en informer immédiatement l’employeur en précisant le pays et la date du décès. Les actes de décès étrangers doivent être traduits, parfois par un traducteur assermenté, pour être acceptés comme justificatifs. Dans ce cas, les employeurs peuvent accorder un délai supplémentaire pour le dépôt des documents.

Si le décès intervient pendant les congés payés du salarié, celui-ci peut demander à décaler ou reporter une partie de ses vacances. Ce droit n’est pas automatique mais repose souvent sur la bonne volonté de l’employeur ou des dispositions conventionnelles. Dans certaines familles vivant à l’étranger, le lien de parenté doit être prouvé avec des documents légalisés. Dans tous les cas, les salariés doivent garder une trace des échanges avec leur entreprise pour sécuriser leur situation. Le congé pour décès reste un droit, même à l’international, sous réserve de fournir les pièces requises.

En cas de litige, quels recours ?

Si un employeur refuse illégalement un congé pour décès, réduit sa durée ou ne rémunère pas les jours d’absence, le salarié dispose de plusieurs voies de recours. Il peut d’abord engager un dialogue formel avec les ressources humaines, en rappelant les textes du Code du travail ou les accords collectifs applicables. En cas d’échec, il peut saisir l’inspection du travail, compétente pour faire respecter les droits des salariés.

Un courrier recommandé décrivant la situation, accompagné des pièces justificatives, peut débloquer de nombreux cas. Si le litige persiste, un recours devant le conseil de prud’hommes est possible pour obtenir réparation. Un syndicat peut également accompagner le salarié dans ses démarches. Il est recommandé de documenter tous les échanges, de conserver les courriels, justificatifs et attestations. Dans les cas graves, comme le licenciement abusif lié à la demande de congé, des recours spécifiques existent pour faire valoir ses droits. La loi protège clairement le salarié endeuillé contre les abus.